民营企业老板关心的八大劳资问题

     如何合理配置多元用工模式?

　　律师解答：下面我给大家简单的来说一下如何合理配置多元用工模式，根据不同岗位的需求，为各岗位设置最匹配的用工方式，实行多元化用工，进而达到节省用工成本的目的，这是企业用工的首要环节。可供企业选择的用工模式主要包括：全日制用工(标准用工)、非全日制用工、劳务派遣、人员借调、实习、退休返聘、劳务外包等。其中全日制用工是最普遍的用工方式，多元化用工模式不能脱离标准用工这一主体用工方式。每一种用工形式都有自己的优点和缺点，比如非全日制用工的优点是可以订立口头劳动合同，可以随时终止且无需支付经济补偿金，可以不缴纳社保(工伤除外)。企业的用工模式只要能发挥每种用工方式的优点，并克服其缺点，就是一套科学、合理的用工模式。

　　其他用工方式，其实严格意义上并不属于用工的范畴，因为双方之间不构成劳动关系，构成的是劳务、委托、承揽等民事合同关系。民事合同关系，双方当事人之间是平等的主体，民事法律崇尚的意思自治，只要不突破法律强制规定的红线即可。

　　企业通过频繁的招聘引进人才，招人容易，留人难!如何通过专项培训留人?

　　律师解答：接受职业技能培训是劳动者的一项基本劳动权利，有计划地对劳动者进行职业培训亦为用人单位的法定义务。企业老板不能将普通的职业培训等同于专项培训。通常情况，专项培训是指企业为提高生产效率，满足特殊岗位的需要，对员工进行专业操作技能及专业知识的培训，主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技能及专业知识。普通职业职业培训一般指对入职前或在职期间的员工，为开发或升级常规职业技能而进行的技术业务知识或实践操作能力的教育和训练。对比专项培训与普通职业培训概念，对专项培训的认定应集中在对培训内容的专业性及培训对象的专门性辨别上。简言之，职业培训解决的是劳动者“生存”层面的需求，而专项培训解决的是“发展”层面的需求。

　　企业老板要清楚地认识到这点：在入职培训、普通的职业培训场合，没法通过设置服务期来强留员工，要想用服务期留人，就得正大光明花钱送员工出去接受专项培训，签订专项培训协议，约定服务期，保留培训费用、差旅费的支出凭证等。

　薪酬问题一直是劳动者最关注的事项之一，如何设计合理的薪酬结构?

　　律师解答：马云说过一句话：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一、钱没给到位;二、心，委屈了。这些归根结底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。”薪酬在行业内的竞争力如何，在公司内部是否公平、合理，员工晋升空间如何，如何留住人是一个系统工程，需要专业的HR，也需要专业劳动法律师的配合。

　　在利用薪酬激励员工的同时，也需要利用薪酬对员工作出必要的限制，比如提前约定加班工资计算基数，可以将浮动工资、各种津贴补贴剔除，再比如发放年终奖时员工需在职。

　　根据公司法的规定，公司企业会有自己专门的规章制度，如何制定合法有效的规章制度?

　　律师解答：一项事关劳动者切身利益的规章制度，要想合法，必须符合两个程序性要求：一是通过民主程序制定;二是向劳动者公示。民主程序可以通过职工代表大会制度解决，故建立、健全职工代表大会制度，对规章制度的制定和修改有重大意义。常见的规章制度公示方式有：员工签收员工手册、组织员工学习员工手册、劳动合同中约定员工已阅读并了解员工手册的全部内容等。除了前述程序性要求，规章制度还必须做到内容合法，不得违反法律的强制性规定;同时，规章制度的内容还得合理，不得违背公序良俗。

　　公司内部如何合理有据调岗?

　　律师解答：调岗属于变更劳动合同，分为单方调岗和合意调岗两种情形，其中单方调岗有可分为法定调岗和自主调岗两类。法定的企业可以单方调岗的情形诸如：医疗期满不能从事原工作，不能胜任工作，工伤五级、六级伤残，企业转产、重大技术革新或经营方式调整，脱密期等。

　　企业在用工自主权的范围内调岗，是实务中最难操作，企业必须注意如下事项：(1)调岗确因企业生产经营需要;(2)调岗前后的工资水平基本相当;(3)调岗不具有侮辱性和惩罚性，比如将技术人员调为保洁。

　企业不是慈善机构，随时可能会裁员，应该如何合法淘汰员工?

　　律师解答：用合法手段淘汰员工，也就是合法解除劳动合同，此处的合法包含两个层次：实体合法、程序合法。实体合法要求有解除合同的事实依据和法律依据(制度依据);程序合法要求提前通知工会解除理由、解除通知送达员工。

　　无论是实体还是程序上有瑕疵，均有可能构成违法解除劳动合同，届时企业会面临二种法律后果：一是按二倍经济补偿金的标准向员工支付违法解除劳动合同的赔偿金;二是撤销解除决定，继续履行劳动合同，并向员工支付恢复劳动关系前的工资，这意味着员工打官司期间的工资照付不误，这是违法解除劳动合同最严重的后果。因此，老板要想淘汰员工，切勿轻举妄动，一定要让劳动法律师提前介入，把控风险。

　　企业员工频繁离职可能是每个企业都会面临的，那么，如何降低员工离职率?

　　律师解答：自主辞职是劳动合同法赋予员工的一项法定权利，只要员工依法履行提前通知的义务，便可自主辞职。鉴于此，企业应对员工辞职的重点应当是如何最大限度减少员工辞职对公司的影响，而非为员工辞职设置种种障碍。这些工作都体现在劳动管理的每一个细节，比如同一个部门要培养多名业务骨干，避免过多依赖某个员工;劳动合同期限要错开，避免同一时间到期;员工地域、来源多样化，防止拉帮结派，减少群体性行动的可能性。一旦员工去意已决，老板要学会放手，让员工带着感恩、愧疚之心离开，而不是怀着愤怒离开，这是一种境界。

　 如何筑好最后一道防线，员工离职不可怕，可怕的是员工带走公司的商业秘密，更可怕的是员工利用公司的商业秘密成为竞争对手。构筑最后一道防线的工作其实应从员工入职开始部署，一要签署保密协议，二要对涉密文件采取保密措施，限制接触涉密材料的人员范围，三要把好离职工作交接关。对一些高管或关键性的技术人员，要通过竞业限制协议来约束其离职后的择业范围，防止同业竞争。